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刘好仃站在办公室窗边，手里端着一杯刚泡好的菊花茶。阳光透过玻璃斜斜地洒进来，在桌面铺开一小片暖黄的光斑。他低头看了看表，九点差五分。
今天要开会。
这次不是分析问题，而是拿出办法来解决问题——怎么把一帮人拧成一股绳。
小赵已经把会议室收拾得整整齐齐，投影仪也调试好了。他坐在桌边，翻看着手里的汇总报告，眉头皱得像揉皱的纸团。
“昨晚又熬夜了？”刘好仃走进来，顺手把茶杯放下。
“有点紧张。”小赵苦笑，“这回可是真要开始动脑筋了。”
刘好仃笑了笑：“别想那么多，咱们就是把大家的想法理清楚，再挑几个能落地的。”
话音刚落，王师傅叼着烟进来了，身后还跟着几个线长和班组长。大家陆续坐下，气氛有些沉。
“老刘，你说吧。”王师傅把烟掐灭，“我们听着呢。”
刘好仃点点头，打开了投影仪。
屏幕上出现了一张图表，是团队现状分析的核心数据。沟通主动性、协作意愿、技能特长、情绪稳定性……每一项都标出了高低差异。
“这些数字背后，是我们每个人的不一样。”他说，“有人擅长干活但不爱说话，有人喜欢提建议但没人听，还有人觉得自己被忽略了。”
他顿了顿，继续道：“这不是谁对谁错的问题，而是我们没找到合适的连接方式。”
会议室里安静了几秒，有人低头看材料，有人轻轻点头。
“所以，接下来我们要做的是——制定一个属于我们的团队建设方案。”刘好仃的声音不急不缓，“不是搞什么花架子，也不是为了完成任务，而是让每个人都觉得，自己是这个团队的一部分。”
小赵在旁边记录，笔尖沙沙作响。
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讨论一开始，就热闹了起来。
“我觉得先搞个聚餐吧，轻松一点。”有人提议。
“不行不行，太老套了，年轻人不爱这种。”另一个反对。
“那户外拓展呢？锻炼一下团队精神。”
“咱厂里哪有那个预算？”
“那……车间内部分享会？”
“之前不是搞过一次吗？效果一般。”
声音此起彼伏，意见不一。
刘好仃没有打断，只是静静地听着，偶尔记下几句重点。
等大家说得差不多了，他才开口：“我们先回头看看，我们到底需要解决什么问题。”
他指着屏幕上的“沟通主动性”那一栏：“很多人希望有更多交流机会，但不知道怎么说。那就说明，我们需要的是一个‘安全’的环境，让大家愿意开口。”
他又点了“协作意愿”：“有人愿意带新人，有人喜欢提建议，但没人组织，没人引导。那我们就得有个机制，把这些力量调动起来。”
会议室里渐渐安静下来。
“所以，活动形式不是最重要的。”他说，“关键是能不能真正解决这些问题。”
王师傅点了点头：“那你打算怎么做？”
刘好仃翻开笔记本，上面密密麻麻都是笔记和草图。
“第一步，设立‘技术示范员’岗位。”他说道，“一些技能强但不爱说话的人，可以让他们带徒弟，用行动代替语言。”
“第二步，建立‘经验分享角’。”他指着三号生产线附近的一块空地，“每周安排一次短分享，十分钟就行，谁都可以讲。”
“第三步，启动‘团队成长计划’。”他继续说，“每个月评一次‘协作之星’，不光看工作表现，还要看有没有主动帮助别人。”
“最后，我们还得有一个反馈机制。”他补充，“比如刚才提到的‘心声角’，我们要让它变成一个真正的沟通渠道，而不是贴完便利贴就没下文了。”
会议室里响起一阵低语，有人点头，有人若有所思。
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正说着，小赵忽然插了一句：“那激励机制呢？总不能光靠表扬吧？”
这个问题问到了点子上。
有人马上接话：“奖励也不能太物质化，不然容易变味。”
“也不能太虚，得让人感受到价值。”
“那要不要设个‘特殊贡献奖’？”一个年轻的线长提出，“比如谁提出了特别实用的改进建议，或者在关键时刻帮了大忙，就可以评。”
刘好仃眼前一亮：“这个不错。我们可以把这个奖项纳入方案里，作为鼓励创新和协作的一种方式。”
