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次日清晨，刘好仃比平时早到了半小时。
他站在办公室门口，手里拎着一袋热腾腾的肠粉，钥匙刚插进锁孔，就听见里面传来窸窸窣窣的声音。推门一看，小赵正蹲在地上整理一堆文件，桌上的打印机还在嗡嗡作响。
“你这是……昨晚没走？”刘好仃把袋子放在桌上，顺手给小赵递了瓶水。
“我这不是想早点把模板印出来嘛。”小赵抹了把汗，“您不是说今天要开主管会启动分析流程吗？”
刘好仃点点头：“辛苦了。”
两人一边吃早餐，一边翻看最新的调研模板。纸张上清晰列出了几个维度：沟通主动性、协作意愿、技能特长、情绪稳定性。
“这次不是拍脑袋分析。”刘好仃夹了口肠粉，“得有标准、有依据。”
小赵笑着应声：“明白，我去发下去。”
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上午十点，会议室里坐满了人。
王师傅坐在角落，手里捏着烟盒转来转去，眉头拧成一团。
“老刘，搞这个团队分析，是不是有点太虚了？”一个线长开口，“咱们又不是心理医生，分析什么性格不性格的？”
刘好仃笑了笑，翻开笔记本，抽出一份交接班记录：“上周三号生产线交接时，漏掉了温度参数调整的信息，导致产品厚度偏差。查下来发现，是前夜班和早班之间没人主动沟通。”
他顿了顿：“这不是能力问题，是我们对彼此了解不够。”
有人低头翻材料，也有人若有所思地点点头。
“再说个数据。”刘好仃继续道，“匿名调查里，超过七成的人希望有更多交流机会。这说明大家不是不想说话，而是不知道怎么说。”
会议室安静了几秒。
“那你说咋办？”王师傅终于开口，“总不能天天开会吧。”
“先从基础做起。”刘好仃指着模板，“每个人都要填这份表，结合近三个月的工作表现，从四个维度做个评估。”
“比如，谁愿意带新人？谁喜欢提建议？谁做事靠谱但不爱出头？”他扫视一圈，“我们要做的，不是贴标签，而是更清楚地认识每个人。”
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两天后，各车间负责人陆续交来了初步报告。
王师傅递来的那份写得格外详细，密密麻麻全是备注，最后还用红笔圈出一个人名。
“这个人，总是一个人做事。”王师傅说，“别人问他话，他也只点头或摇头。大家都说他脾气怪。”
刘好仃翻了翻报告，又看了看其他几份，发现不少类似描述。
“这不是性格问题。”他合上文件夹，“是我们没给他们说话的机会。”
小赵在旁边轻声问：“要不要单独聊聊？”
“先不急。”刘好仃摇头，“我们得先理解他们的行为背后是什么原因，而不是直接下判断。”
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午饭过后，刘好仃在办公室审阅汇总后的分析初稿。
小赵站在一旁，手里拿着最新一轮访谈记录。
“这份记录里提到，有人不敢说话，怕说错。”刘好仃指着其中一段，“说明他们不是不想说，而是担心被否定。”
小赵点点头：“那怎么才能让他们放开呢？”
“不是逼他们说话。”刘好仃放下笔，“是要创造一个安全的环境，让他们知道——说错了没关系。”
他想了想，补充道：“就像我们做玻璃一样，最开始都是生料，得慢慢加热，才不会炸裂。”
小赵笑了：“感情咱们还是炼心啊。”
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下班前，刘好仃召集了一场简短的会议。
“大家这段时间都辛苦了。”他扫视一圈，“我们做了很多工作，也看到了成效。但还有一个问题必须面对——我们的团队，正在变得越来越能干，也越来越沉默。”
“这不是能力的问题。”他顿了顿，“是我们还没真正了解彼此。”
“接下来，我们会继续推进团队建设，但不是喊口号，也不是搞团建，而是从日常做起，从每一次对话开始。”
