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· 对用户，不夸大宣传，不隐瞒缺陷，提供真实、优质的产品与服务体验。
· 对合作伙伴，信守承诺，公平交易，谋求共同发展与长期共赢。
· 对同事，坦诚沟通，相互支持，乐于分享知识与经验，营造简单、信任的内部氛围。
· 在面临利益冲突时，优先考虑用户利益、合作伙伴利益和公司长期声誉。
这三大核心价值观，彼此关联，构成了一个稳固的三角形：“尊重手艺”是立身之本，“敬畏传统”是力量之源，“真诚利他”是行事之准。
白皮书的最后部分，林砚郑重地宣布，将这三大核心价值观，正式纳入所有员工的绩效考核体系（KPI），占比不低于30%。这意味着，一个员工哪怕业绩再好，如果在价值观考核上不合格，也将直接影响其薪酬、晋升乃至去留。考核方式将结合上级评估、同事互评、以及来自用户、传承人的反馈等多维度进行。
这份《非遗纪元文化价值观白皮书》完成后，林砚没有立刻大规模发布。她先召集了总监级以上核心管理层，进行了为期一天的封闭研讨。她亲自解读白皮书的每一个细节，引导大家结合自身工作，探讨如何将价值观落地。
研讨会上，不乏争论和疑虑。
“价值观考核？这太主观了，怎么量化？”
“占比30%是不是太高了？会不会影响业务冲击的积极性？”
“有些行为，比如‘真诚’，很难界定啊……”
林砚耐心地听着，然后回应：“量化确实有难度，但并非不可能。我们可以通过关键行为事件法、360度评估反馈来尽可能客观化。占比高，是为了表明公司的决心——我们不仅要能打仗的队伍，更要一支有灵魂、走正道的队伍。至于界定，白皮书里的行为指引就是标尺。我们要的，不是完美的圣人，而是愿意朝着这个方向努力，并且在出现偏差时愿意接受纠正的同行者。”
她看着在场的每一位管理者，语气深沉：“诸位，如果我们自己都不相信、不践行这些价值观，又怎么能要求基层的员工去做？文化重塑，必须从我们开始。”
会议结束后，管理层们带着复杂的情绪和一份沉甸甸的白皮书离开了。紧接着，公司召开了全体员工的线上发布大会，林砚亲自宣讲。
与第254章那场充满火药味的“整顿宣言”不同，这一次，林砚的语气更偏于沉静与恳切。她更多地讲述了价值观背后的思考，分享了李阿婆、张师傅等传承人的故事，以及创业初期那些秉持着“傻傻的坚持”却最终赢得信任的案例。
“我知道，有人会觉得这很理想化，甚至有些‘傻’。”林砚对着镜头，坦诚地说，“在很多人看来，商业世界就是弱肉强食，就是唯利是图。但我们‘非遗纪元’想走一条不一样的路。我们相信，尊重、敬畏与真诚，同样可以创造巨大的、可持续的商业价值。这条路或许会更难，更慢，但我相信，它最终通往的地方，会更加坚实和广阔。”
《文化价值观白皮书》迅速下发到每一个部门、每一个校区。它被制作成精美的册子，张贴在办公区的文化墙上，更成为了新一轮员工培训和各级会议必须学习讨论的核心内容。
起初，不乏观望和形式主义的应对。但随着时间的推移，尤其是当几次具体的冲突发生时，价值观开始显示出它的力量。
一次，某校区一位新入职的课程顾问，为了冲业绩，向一位老年学员夸大了一套高阶课程的难度和所需的精力投入，诱导其购买了并不合适的课程包。老人的子女发现后投诉到总部。校区经理根据“真诚利他”的准则，不仅立即为学员办理了全额退款，还对那名课程顾问进行了严厉批评和教育，并以此为例在团队内进行了反思。
另一次，采购部一名员工发现一家新的供应商报价更低，但在验厂时发现其工作环境恶劣，存在克扣工人工资的现象。他依据“敬畏传统”和“真诚利他”中关于合作伙伴的条款，顶住压力拒绝了这家供应商，尽管这意味着他本季度的成本控制指标可能无法完成。他的做法，得到了周锐的公开表扬。
这些发生在身边的真实案例，比任何口号都更有说服力。员工们开始意识到，公司这次是动真格的，那些写在纸上的价值观，真的会影响到每个人的工作和评价。
一种微妙的变化开始在空气中弥漫。讨论业务时，有人会下意识地问一句：“这样做，符合‘尊重手艺’的原则吗？” 跨部门协作时，沟通似乎变得更顺畅了一些，推诿扯皮少了。面对用户和传承人时，那份发自内心的尊重与耐心，似乎也更多了些。
文化的重塑，是一场润物细无声的春雨，它渗透在每一次选择、每一次互动之中。林砚知道，这需要时间，但种子已经播下，并且开始在坚实的土壤中，悄然生根。
第262章 完
