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然后...
“然后，就是第二个事情，数据驱动决策，公司这边虽然一直也有在用各种数据表格，那些表格做得也都很好，但毕竟只是表格，而且也有一定“外泄”风险，我觉得还是应该用专业的业务数据分析工具（比如BI系统），这样就可以更容易地实时掌握每个环节的核心指标，提高资源分配精准度，也能避免...”
“其三，一个人再优秀，终归只是一个人，随着公司这边体量越来越大，业务越来越多，应该想办法是让整个集体因为个人的优秀而不断优化，变得更优秀起来。
所以应该推进“自动化运营标准”，引入专属定制化的ERP或者WMS系统，优化公司订单处理、库存管理等重复性操作，提高效率，降低成本...”
“..."
"除了这些具体的工作调整之外，公司这边日常的时候，也应该强调“整合共赢”的文化，鼓励团队思考如何把公司资源用得更高效...”
“长期目标是塑造出公司的文化内核，让公司整体可以朝着一个方向前进...”
“...”
这些话，李思思可是憋了好久了，很多经验都是前公司，她接触到的一些头部成功公司的成功经验或失败的经验教训，总结得来的...
她说完这些之后，也就一直在看着吴舟，主要还是期待吴舟这边对她这些建议的反馈。
其实整体来说，她的建议的目的就是，在缺少吴舟坐镇一线的前提下，让公司依旧形成整体，除此之外，将之前的成功因素，总结，复制，标准化，让哪怕是能力“不及格”的同事，也能因为他们是在高标准化的工作系统中，让他们的工作结果依旧不会太差...
当然了说的这些东西，如果真的全都执行下去的话，肯定需要花费大量的人力物力还有财力，当下公司这边已经熟悉了当下工作流程的员工们，在新的公司制度下之后，也会下意识的抵触，排斥适应新的工作方式...
而且前期的时候，如果执行得不到位，或者不规范，可能还会让公司这边失去“小公司的灵活性”...
总的来说，有利有弊。
而且一切也是建立在公司这边后期规模越来越大的前提基础上，如果后期公司规模萎缩的话，那么这段时间的调整那完全就是劳民伤财了...
甚至过程中发生任何不好的事，都可能引起公司内部一些人非议，觉得一切都是因为“调整”的原因，这也是大概率的事情...
这也是职场上的“多做多错，少做少错！”
但李思思还是想多做一些...
毕竟这家公司是吴舟的，所以她想做好...
李思思这边的很多建议，听上去，可行性还是不错的，但吴舟毕竟不是一个恋爱脑的人，如果只是普通的事情，吴舟可能随即就点头表示同意了。
但此刻听完了李思思所说的这些建议还有措施之后。
吴舟大脑中也是分析这些措施的可行性，以及可能会遇到的哪些问题，如果真出现问题了，需要如何处理...
渐渐地也就越想越多了起来。
不过也有一些建议吴舟确实没找到什么漏洞，而且“副作用”也很低，吴舟觉得可以先行尝试一下，在看看来对公司还是有利的...
吴舟正想开口，简单地说一下自己对方才李思思对自己说的那些建议的看法，以及表达自己对李思思的肯定和支持...
却是脑海中突然地冒出了一个念头，而后打开了自己的系统...
决策力：（入门11/200(+））（升级了2个点的进度）
信任赋能：（未入门94/100(+））（升级了1个点的进度）
资源整合：（未入门52/100(+））（升级了21个点...）
“资源整合这个技能居然一下子提升了21个点的进度...这提升得过于离谱了吧...而且那些建议，和资源整合有什么关系，不对，不对，资源整合不仅仅是外部，同样也可以是内部...内部的资源整合..."吴舟此刻脑海中也渐渐的清明了起来，这一刻再去回想方才李思思说的那些东西，也就感觉越来越清楚了。
这一刻，吴舟好像突然地就明白了，为什么李思思入职他的公司，他就能成为“企业家”了...
这哪儿是一个优秀的运营主管啊，这明明就是优秀的ceo啊...
看着身边依旧还盯着自己看的李思思，吴舟脑海中却是冒出来了一个大胆的想法！
