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事实上，那些规模庞大、实力雄厚的大集团往往存在着一个令人头疼的问题——尾大不掉。
随着企业不断发展壮大，部门和层级逐渐增多，组织结构变得愈发复杂，就如同一只体型巨大的猛兽，尾巴过于沉重而难以灵活摆动。
这不仅会导致决策流程冗长繁琐，信息传递不畅，还可能使得企业在面对市场变化时反应迟缓，错失良机。
而且，由于各部门之间利益关系错综复杂，协调合作难度加大，容易出现内耗和资源浪费的情况，严重影响了企业的整体运营效率和竞争力。
这种尾大不掉的状况，如果不能得到及时有效的解决，很有可能成为大集团进一步发展的绊脚石，甚至威胁到其生存与繁荣。
金安集团已经出现了这种弊端。
就拿直播基地这次招聘来说。
本身这个已经是属于三级类公司。
和集团那些开发、建筑、物业、连锁酒店、莲山洗浴、康养医院啥的没法比。
招聘一般会自己来，也不会进入集团编制。
集团严格遵循着人力“三定管理”模式，这一模式明确规定了各个部门和岗位的编制数量及相应职责。
这种定编定岗定员的管理方式，确保了集团人力资源的合理配置与高效利用。
每一年，集团都会依据业务发展规划对人员进行细致入微的调整。
首先，会对当年各项业务的开展情况、市场需求变化以及未来战略目标等因素进行全面深入地分析评估。
在此基础之上，结合各部门现有人员的实际工作表现和能力素质，精准制定出下一年度的人员调配方案。
无论是新增岗位还是裁减冗余职位，都经过深思熟虑和反复论证，以最大程度适应业务发展需要，目的是提升整体运营效率和竞争力。
梁西斌这个基地是当时的特批。
这所基地房子其所有权实际上归属于那个庞大的集团。
然而，尽管集团拥有这处房产，但他们在此项目中的投入却相对较少。
是因为集团有着众多的业务板块需要资金分配和资源倾斜，对于这个特定的新兴项目并没有给予过高的重视与期望。
总之，无论是从资金投入的规模还是关注程度来看，都能明显感觉到集团在这方面的表现稍显低调。
梁西斌也是如此为之。
关于招聘基地人员这件事情，可以选择通过集团内部的流程来完成，也可以考虑借助外部的外包招聘渠道。
由于主播这一岗位对于整个项目来说至关重要，它直接关系到项目的形象、影响力以及最终的收益成果等诸多方面。
经过深入地讨论和权衡之后，梁西斌做出了一个决策：由人力资源部门来主导这次关键岗位的面试工作。
这样一来，能够充分发挥人力资源部门在人才评估与选拔方面的专业优势，确保筛选出最符合要求、最具潜力的优秀主播人选，从而为项目的顺利推进提供有力保障。
基地人员除了邢欢欢、王良浦和两位老员工外，都走的劳务派遣模式。
简单的说：人力资源劳务派遣是一种人力资源管理模式。
劳务派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，把劳动者派到用工单位工作。
